A kiedy nie mamy doświadczenia zawodowego lub praca w danej branży jest dla nas nowym wyzwaniem? Pracodawca może zaproponować nam wówczas przyuczenie do zawodu, szkolenie lub zawarcie umowy na okres próbny.


Przygotowanie zawodowe występuje w ramach umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. To szczególny rodzaj umowy zawieranej z osobą młodocianą (między 16 a 18 lat). Informacje dotyczące tego rodzaju umowy podaliśmy w artykule o zatrudnieniu osób poniżej 18 roku życia.


Umowa na okres próbny i jej status prawny. Kodeks pracy unormował umowę na okres próbny jako jedną z umów terminowych. Umowa ta różni się od innych umów terminowych szczególnym przeznaczeniem. Jest to, w szczególności, sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go firmie. Zawieranie tego rodzaju umowy nie jest obowiązkowe, w praktyce jednak możliwość ta jest często wykorzystywana.

• okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Zakazane jest zawieranie umów na okres dłuższy, jak również ich ponawianie. Okres próbny może natomiast trwać krócej.
• okres próbny rozpoczyna się pierwszego dnia pracy, a jeżeli termin rozpoczęcia pracy nie został określony – w dniu zawarcia umowy
• umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem ustalonego czasu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu lub rozwiązaniu
• jeżeli strony zamierzają kontynuować zatrudnienie, powinny zawrzeć nową umowę o pracę (umowę na czas nieokreślony / umowę na czas określony / umowę na czas wykonywania określonej pracy)

Uwaga! Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny nie wymaga uzasadnienia. Pracodawca nie musi tłumaczyć wypowiedzenia.

Umowa o pracę na okres próbny może być zawierana tylko raz – w przypadku awansu pracownika lub jego przejścia na inne stanowisko ponowne wystosowanie przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny jest niezgodne z prawem.


W kwestii szkoleń – organizowanie kursów podnoszących kwalifikacje pracowników zalicza się do jego podstawowych obowiązków wobec podwładnych. Kodeks nie podaje jednak szczegółowych zasad ich dokształcania. Kierowanie pracowników na szkolenia uzasadnione jest bowiem wypełnieniem przez pracodawcę obowiązków wynikających z prawa pracy oraz zapewnieniem sobie wysoko wykwalifikowanej kadry. Pewne jest natomiast, iż całkowity koszt szkolenia – w tym dojazd i powrót, zakwaterowanie i wyżywienie - pokrywa pracodawca. Z racji, że istoty szkoleń nie regulują przepisy Kodeksu pracy możemy spotkać się z różnymi sytuacjami dotyczącymi np. szkoleń po godzinach pracy – jedni pracodawcy przyznają za ten czas normalne wynagrodzenie, inni płacą jak za nadgodziny, jeszcze inni zaś uznają terminy szkoleń za bezpłatne.